Inzwischen kennst du die Etappen erfolgreichen Konfliktmanagements im Verein. Also machen wir dich jetzt sattelfest für eine der wichtigsten Techniken: das Konfliktgespräch im Verein.

Ein Konfliktgespräch mit den Beteiligten ist meist der beste Lösungsweg. Als Vorgesetzter hast du den Vorsitz: Du initiierst das Gespräch und achtest darauf, dass es fair und konstruktiv verläuft. Dazu musst du einige Grundregeln kennen.

 

Konfliktmanagements im Verein – das Konfliktgespräch im Verein

Voraussetzungen für ein erfolgreiches Konfliktgespräch im Verein

  • Bereitschaft:

    Die Konfliktparteien erklären sich freiwillig und ernsthaft bereit, eine gemeinsame Lösung zu erarbeiten. Nur so hat das Konfliktgespräch eine echte Chance.

  • Fairness:

    Die Beteiligten einigen sich auf faire Mittel. Persönliche Angriffe, Drohungen, Schreien sind tabu – auch in der Hitze des Gefechts.

  • Offenheit:

    Beide Seiten stimmen überein, nichts zurückzuhalten: Alle Anliegen kommen auf den Tisch.

  • Neutralität:

    Der Vermittler gehört keiner Partei an und wird von allen akzeptiert. Er wahrt während des Konfliktgesprächs im Verein seine Neutralität, lässt sich auf keine Seite ziehen und gibt keine Wertungen ab! Bist du als Vorgesetzter persönlich involviert: Gib an einen externen Mediator ab, der diese Voraussetzungen erfüllt!

 

 

Die sieben Phasen des Konfliktgesprächs im Verein

Ein erfolgreiches Konfliktgespräch durchläuft folgende Etappen:

1. Vorbereitung

  • Schaffe die Bedingungen für ein gutes Gespräch.
    Konflikte lassen sich nicht zwischen Tür und Angel lösen. Lade die Beteiligten ein und informiere über die vermutliche Gesprächsdauer. So können alle genügend Zeit einplanen.
  • Wähle einen ruhigen Ort, wo Sie vor Unterbrechungen sicher sind.
  • Plane das Gespräch: Was will ich ansprechen? Wie soll das Gespräch verlaufen? Was unternehme ich bei Regelverletzungen?

 

2. Gesprächsbeginn

  • Erkläre den Parteien deine Rolle als neutraler Vermittler: Du unterstützt sie in ihrem Bemühen, eine eigene Lösung für den Konflikt zu finden.
  • Stelle – ohne Schuldzuweisungen! – kurz die Vorgeschichte dar und betone das Ziel: eine faire Lösung.
  • Jetzt schildern die Betroffenen den Konflikt aus ihrer Perspektive: Erst spricht der eine, dann der andere. So kann jeder seine Sichtweise ungestört darlegen. Dann beginnt die Diskussion.

 

3. Ist- und Soll-Situation bestimmen

  • Beide Konfliktpartner tauschen sich aus: Wie läuft es bisher? Welche Probleme gibt es? Was sind die Schwierigkeiten und Nachteile der momentanen Situation? Was stört und belastet?
  • Ist das geklärt, geht es an die Zielanalyse: Wie würden sich beide Seiten die Situation wünschen? Was brauchen sie dafür?

 

4. Wesentliche Punkte herausarbeiten

  • Wo sind Gemeinsamkeiten? Auch im größten Konflikt gibt es Fragen, in denen sich beide Seiten einig sind. Hilf den Beteiligten, sie zu erkennen – das verbindet und liefert wichtige Lösungsansätze.
  • In welchen Fragen sind die Parteien uneins? Wo brauchen oder erwarten sie Unterschiedliches? Was sind die strittigen Punkte?

 

5. Lösungen entwickeln

  • Nachdem die Konfliktparteien herausgefunden haben, wo sie übereinstimmen und wo nicht, ist es Zeit, in die Zukunft zu blicken und nach Lösungen zu suchen.
  • Lasse sie in einem Brainstorming Lösungsideen entwickeln – ganz ohne Wertungen und Machbarkeitsprüfung. Gib selbst keine Lösungen vor! Die müssen die Betroffenen selbst erarbeiten, nur dann werden sie sie auch dauerhaft akzeptieren. Deine Aufgabe als Vermittler ist es, das Gespräch zu moderieren und Übergriffe zu verhindern. Aber: Sporne die Beteiligten an, sich nicht mit der erstbesten Antwort zufrieden zu geben! Lass sie nach Alternativen suchen. Das erweitert den Handlungsspielraum und erhöht die Chancen auf ein durchdachtes, tragfähiges Ergebnis.
  • Welche Ideen sind durchführbar?
  • Welche können beide Seiten akzeptieren?

 

6. Ergebnisse festhalten

  • Notiere zu jedem Punkt die beschlossenen Lösungsschritte. Das ist wichtig, damit die Vereinbarungen für alle sichtbar und verbindlich sind und ihre Einhaltung überprüft werden kann.

7. Schluss

  • Wiederhole alle vereinbarten Punkte. Akzeptieren beide Seiten die Ergebnisse? Sind sie vollständig?
  • Setze mit den Betroffenen einen „Nachsorgetermin“ an, um zu besprechen, ob die Vereinbarungen eingehalten werden. Das schafft Vertrauen – und die Lösung hält, was sie verspricht.

 

Damit das funktioniert und das Konfliktgespräch im Verein nicht zum verbalen Schlachtfeld wird, heißt es: die Spielregeln fairer Kommunikation kennen und beachten. Ring frei zur nächsten Trainingsrunde!

 

Regeln fürs Konfliktgespräch im Verein

Klare Regeln braucht auch ein gutes Konfliktgespräch im Verein. Denn je höher die Wellen der Erregung sich auftürmen, desto schneller werden gute Manieren in den Wind geschlagen. Umso wichtiger, dass du als Teamchef das Ruder in der Hand behälst: Achte darauf, dass die Spielregeln fairer Kommunikation immer Oberwasser haben – bei dir und bei anderen! Am besten, du händigst den Teilnehmern die Regeln fürs Fairplay noch vor dem Konfliktgespräch im Verein aus – und holst dir von jedem Einzelnen die Zustimmung bei Gesprächsbeginn.

Ausreden lassen und aktiv zuhören!

Konfliktgespräche im Verein haben nur Sinn, wenn beide Seiten grundsätzlich bereit sind, den Standpunkt des anderen zu verstehen. Und wenn ihr Verhalten das auch erkennen lässt. Deshalb: unterbrich den anderen nicht. Bestätige ihm durch Körpersprache und kurze Formulierungen, dass du zuhörst: „Aha“, „ich verstehe“, „kann ich nachvollziehen“.

Klar und konkret kommunizieren!

Stelle keine diffusen Vermutungen in den Raum, sondern bleibe bei konkreten Ereignissen und Fakten. Teile deinem Gegenüber nicht nur mit, dass du eine Veränderung willst – sondern auch, wie du dir das vorstellst. Sag nicht „das muss alles ganz anders werden“ sondern „ich wünsche mir eine neue Aufgabenverteilung, und zwar…“.

Ich-Botschaften senden!

Auch wenn der Rückzug auf das unverfängliche „man“ verführerisch ist: Bleibe bei dir! Spreche über die eigenen Gedanken und Wahrnehmungen. Statt „man kann in einem Team doch wohl erwarten…“ lieber „Ich erwarte mir von unserem Umgang…“. Nicht „es gehört sich einfach, dass man grüßt“, sondern „ich fühle mich gekränkt, wenn Sie mich nicht grüßen.“ Bringe dabei ruhig deine Gefühle zum Ausdruck: „Ich habe mich darüber geärgert, dass…“; „es gefällt mir nicht, wenn…“.

Nachfragen und klären!

Unterstellungen und Interpretationen helfen nicht weiter – Klarheit in der Sache heißt das Ziel. Schlecht: „Sie machen das bestimmt, weil…“. Gut: „Mir ist aufgefallen, dass Sie das und das tun. Ich würde gerne wissen, weshalb“.

Kritisiere die Sache, nicht die Person!

Vorwürfe wie „Sie sind ja nicht teamfähig!“ drängen den anderen in die Defensive und schlagen einem guten Gesprächsverlauf die Tür vor der Nase zu. Besser wäre: „Ich bin mit unserer Zusammenarbeit nicht zufrieden, ich wünsche sie mir anders / freundlicher / kooperativer“.

Ruhig und sachlich bleiben!

Auch wenn’s schwer fällt: Lass dich nicht provozieren. Zahle Ausfälle und Angriffe nicht mit gleicher Münze heim. Verwahre dich in aller Ruhe gegen Entgleisungen: „Ich möchte nicht auf dieser Ebene mit Ihnen sprechen“ oder „ich stelle mir dieses Gespräch anders vor“.

Keine Verallgemeinerungen!

Pauschalaussagen wie „Sie hören mir nie zu“ sind tabu. Bleibe bei konkreten Beobachtungen und Situationen: „Bei unserem Gespräch am… hatte ich den Eindruck, dass Sie mir nicht zuhören“. Wenn du deinen Partner mit Aussagen wie „nie“ und „immer“ konfrontierst, ist er ein für allemal abgeurteilt – ohne Möglichkeit zu einer positiven Reaktion.

Niemals Killerphrasen!

Formulierungen, die Diskussionen abwürgen und den Gegner mundtot machen sollen, werden gern benutzt, wenn echte Argumente fehlen. Klassische Beispiele: „Sie haben ja keine Ahnung!“ „Das bringt doch eh’ nichts!“ „Alles Quatsch!“. Solches Machtgehabe hat in einer fairen, lösungsorientierten Diskussion nichts zu suchen.

 

 Keine Toleranz bei Mobbing

Auch Konflikte haben eine Grenze, wo Gespräche nicht mehr helfen: dann nämlich, wenn systematisch die Rechte anderer verletzt werden. Werden Mitarbeiter von Einzelnen oder einer Gruppe regelmäßig und über einen längeren Zeitraum systematisch schikaniert, ist das Mobbing: Eine Form von psychischer Gewalt, die über normale Teamkonflikte weit hinausgeht.

Entdeckst du solche Machenschaften in deinem Verein, gehst du kompromisslos dagegen vor! Auch wenn das oft schwierig und langwierig ist: Ermittle die Verantwortlichen und mache ihnen die Konsequenzen klar: Mobbing ist ein Kündigungsgrund und außerdem strafbar!

Doch so weit muss es gar nicht kommen. Mit den Informationen aus diesem Baustein hast du das Rüstzeug an der Hand, Konflikte erfolgreich zu managen – ganz ohne Platzverweis und rote Karte!