Mancher hat das schon erlebt: Der erste Tag beim neuen Arbeitgeber. Dem neuen Mitarbeiter im Verein erscheinen alle als die besten Freunde. „Ein tolles Team“, denkt er, „nur ich stehe rum wie ein überflüssiger Ersatzspieler.

Doch damit nicht genug. Der Vorgesetzte lässt sich nur kurz blicken, weist auf einen Schreib- oder Werktisch und ist schon wieder weg. Aber wo sind die Formulare oder Formteile? Unsicherheit macht sich breit. Der erste Fehler ist nicht mehr weit. Unwohlsein wächst. So funktioniert Mitarbeiterführung im Verein nicht!

Solche Zwickmühlen zermürben neue Mitarbeiter im Verein. Der Elan lässt nach. Unnötig zu sagen, dass der Verein gerade die Verstärkung aufs Spiel setzt, um die er sich bemüht hat.

Hilf deshalb dem neuen Mitarbeiter im Verein, sich zu Hause zu fühlen! Stelle Ihm einen Trainer zur Seite, der ihm das „Spielfeld“ erklärt und Brücken zu den Mitspielern baut. Ein Einarbeitungsplan gibt beiden den nötigen Überblick in der Warm-up-Phase und sorgt für reibungslose Teamarbeit.

 

Mitarbeiterführung im Verein – Führen und fördern

Wie also möchtest du selbst behandelt werden? Sicherlich möchtest  du ernst genommen werden. Erwarte, dass du selbstständig deine Fähigkeiten umsetzen kannst. Dass du Neues erlernen und erproben kannst. Wahrscheinlich akzeptierst du sachliche Kritik. Und vermutlich möchtest du dich an der Weiterentwicklung deines Vereins beteiligen können.

Ähnliches erwarten dich bei der Mitarbeiterführung im Verein. Bei allen Unterschieden im Einzelnen, lassen sich die Erwartungen deiner Mitarbeiter auf einen gemeinsamen Nenner bringen:

 

Mitarbeiter möchten das eigene Potenzial entfalten können. 

Erfolgreiche Vorgesetzte schaffen die nötigen Voraussetzungen. Sie lassen sich unter drei Aspekten zusammenfassen: Können – Wollen – Dürfen.

  1. KönnenNur wer seine Aufgabe beherrscht, kann seine Talente entfalten. Dazu zählt handwerkliches Können, aber auch die menschlichen Faktoren, zum Beispiel die Fähigkeit, erfolgreich zu kommunizieren. Wichtig ist auch, den nötigen Überblick zu bekommen: Nur wer die Zusammenhänge seiner Arbeit kennt, seine Funktion innerhalb der Arbeitsabläufe, den Zweck seines Handelns und die Ziele seines Vereins, kann sich richtig einbringen.
  2. Wollen

    Dort, wo Elan im Alttagseinerlei oder in schwierigen Zeiten verbraucht ist, sind Vorgesetzte gefragt, die das Team wieder in Schwung bringen. Begeisterung selbst vorzuleben, das macht Führungskräfte zu Vorbildern. Wo der Mannschaftskapitän Visionen vermittelt und selbst in Angriff nimmt, da finden sich die motiviertesten Mitspieler – und die erfolgreichsten Vereine.

  3. Dürfen

    Manchmal verhält man sich wie ein Bremser, ohne es zu bemerken. Gerade Menschen, die gern Verantwortung übernehmen, tun sich manchmal schwer, sie weiterzugeben. Was beim Wintersport den Bob in der Bahn hält, kann einen Verein aus der Bahn werfen: Wo Anweisungen, Kontrolle und Begrenzung die Initiative ausbremsen, regieren Frustration und Abwanderung. Wer seinen Verein in der Erfolgsspur halten will, sorgt für Information, Diskussion und Kooperation. Viele Mitarbeiter werden es ihm mit engagiertem Einsatz über den eigenen Arbeitsbereich hinaus danken.

 

 

Weiterbildungsangebote sind zunächst ein wirkungsvoller Anreiz, um Menschen zu gewinnen, die sich ehrenamtlich oder hauptamtlich für einen Verein engagieren. Und im Verlauf der Mitarbeit geben Fortbildungsangebote oft einen Motivationsschub. Das ist die eine Seite.

Die andere: Das Leben tritt nicht auf der Stelle. Die Erwartungen der Menschen wachsen. Sorge dafür, dass dein Verein mit der Zeit geht. Ein zeitgemäßes Vereinsangebot zu entwickeln und stetig weiterzuentwickeln, setzt voraus, dass die Qualifikationen der Mitarbeiter mitwachsen.

Es geht nicht darum, jedem Trend zu folgen. Die Kunst besteht darin, gereifte Ideale zu bewahren und zugleich das Vereinsangebot auf die Höhe der Zeit zu bringen. Dazu solltest du die Bedürfnisse deiner Mitglieder kennen. Und du solltest sie bei der Personalplanung berücksichtigen, also die Bedürfnisse der Mitglieder in die Anforderungen an die Mitarbeiter übertragen.

 

Erstelle einen Qualifizierungsplan, indem du Fortbildungen gezielt und langfristig planst:

 

  1. Lege den Planungszeitraum fest. Er sollte drei bis fünf Jahre betragen. Nur wer einige Züge vorausdenkt, entwickelt eine erfolgreiche Spielstrategie.
  2. Ermittle, in welchen Bereichen – vom Programm über das Marketing bis zur Finanzbuchhaltung – Qualifizierungsbedarf besteht.
  3. Übertrage die prognostizierten Anforderungen in konkrete, messbare Ziele: Differenziere die Ziele nach:
    • fachlichen Fertigkeiten
    • der Persönlichkeitsentwicklung (zum Beispiel die Fähigkeit, den Verein in bestimmten Situationen nach außen zu vertreten)
  1. Die Ziele sollten so genau bestimmt sein, dass der Verein in der Zukunft nachprüfen kann, ob und in welchem Umfang sie erreicht wurden. Mehr über Zielfindungsprozesse findest du im Baustein Zielsetzung im Verein.

Mitarbeiterführung im Verein ist ein aufwändiges Unterfangen. Aber es lohnt sich. Kompetente und zufriedene Mitarbeiter sind anziehend. Und ist es nicht das, worauf es deinem Verein ankommt: Menschen anzuziehen, in deinem Verein mitzumachen? Die Kompetenz der Ehren- und Hauptamtlichen zu stärken, bedeutet deshalb, deinen Verein stark zu machen.

 

Auch wenn hauptamtliche Mitarbeiter ein Gehalt vom Verein beziehen, gilt für sie genauso wie für Ehrenamtliche: Das größte Bedürfnis von uns allen ist, dass unsere Arbeit anerkannt wird. Nicht stillschweigend, sondern ausdrücklich!

Dank und Anerkennung bilden die Basis eines guten Arbeitsverhältnisses. Aber natürlich kann ein Verein mehr tun, um das Engagement seiner Mitarbeiter zu honorieren.


Haupt- und Ehrenamtliche werden es dir danken – durch engagierte Mitarbeit!

 

Wenn man von Zeugnissen spricht, denkt man meist an die Beendigung der Mitarbeit. Aber auch vorher kann es sinnvoll sein, ein Zeugnis zu erstellen. Zum Beispiel in Form einer Leistungsbeurteilung, vor allem, wenn du  mit einem Mitarbeiter eine Zielvereinbarung getroffen hast. Die Leistungsbeurteilung zeigt ihm, wie der Vorgesetzte seine Leistung und die Zielerreichung einschätzt.

 
Aber natürlich: Vor allem am Ende der Mitarbeit erwarten viele Mitarbeiter, hauptamtliche wie ehrenamtliche, ein Zeugnis. Du solltest diesen Wunsch unabhängig vom Rechtsanspruch erfüllen. Immerhin hat der Mitarbeiter sich für deinen Verein engagiert. Wenn du ihm das Zeugnis verwehrst, ist das mehr als eine rote Karte. Es ist beinahe, als würde sein Name nachträglich vom Spielberichtsbogen gelöscht. Du musst dann damit rechnen, dass der ehemalige Kollege alles unternehmen wird, deinen Verein in der Öffentlichkeit schlecht zu machen.

Ein Zeugnis zu schreiben, gehört zu den schwierigen Pflichtübungen. Vor allem, weil Zeugnisse eine eigene Sprache sprechen. Sie mag dir gefallen oder nicht – der Mitarbeiter hat Anspruch darauf, dass du die einschlägigen Vokabeln benutzt.