Trotz bester Führung und tollen Vereinsgeist: Nicht immer werden die Regeln der Fairness jeden Schritt im Verein bestimmen. Was also ist zu tun, wenn es trotz aller Vorsorge im Vereinsgefüge knirscht? Dann heißt es: Ruhe bewahren, entschlossen handeln, Eskalationen verhindern. So klappt’s mit dem Konfliktmanagement im Verein.

 

Anlässe für Auseinandersetzungen

Für Konfliktmanagement im Verein gilt: Viele Konflikte lassen sich vermeiden, wenn man die Ursachen kennt.

  • Schwierige Arbeitsbedingungen

Vereinsräume oder Ausstattung sind unzureichend, man tritt sich gegenseitig auf die Füße, rangelt um Zugang zu Arbeitszeug – ein gutes Miteinander ist schwer möglich.

  • Ungünstige Teamzusammenstellung

Menschen, die nicht „miteinander können“, weil sie in Temperament und Arbeitsauffassung sehr verschieden sind, müssen ständig eng zusammen arbeiten.

  • Falsche Position

Teammitglieder werden nicht entsprechend ihren Stärken und Schwächen eingesetzt.

  • Ungerechte Arbeitsverteilung

Die einen bekommen immer das, was sie gerne machen, die anderen den Rest.

  • Leistungsunterschiede

Nicht jeder schafft das Gleiche. Über- oder Unterforderung sind Konfliktpotenziale erster Güte!

  • Mangelnde Unterstützung

Mitarbeiter fühlen sich allein gelassen, werden nicht informiert – Teamgeist ade!

  • Neue Rangordnung

Alten Mitarbeitern, denen neue vor die Nase gesetzt werden, sind vor den Kopf gestoßen.

  • Unklare Hierarchien

Nicht alle Beteiligten wissen, wer wem was zu sagen hat.

  • Ungleiche Behandlung

Sympathie statt nach Qualifikation – schlimmes Foul mit bösen Folgen!

  • Intoleranz

Teamchefs oder Kollegen akzeptieren nur eine Art, die Dinge anzugehen und Ziele zu erreichen. Das wird der Realität eines Teams nicht gerecht und setzt „Abweichler“ unter Druck.

  • Fehler in der Teamführung

Zu viel Dominanz schüchtert ein, zu wenig Führung macht unsicher. Sind Entscheidungen nicht nachvollziehbar, Bewertungskriterien nicht transparent, fangen Mitarbeiter an zu rebellieren.

 

 

Kapitänspatent für Konfliktvermeidung

Spätestens der letzte Punkt zeigt: Konflikte entstehen oft durch Führungsfehler. Der Kapitän gibt eben Takt und Richtung vor und sorgt dafür, dass das Boot nicht kentert. Eine große Verantwortung – und eine Riesenchance! Denn als Vorgesetzter kannst du viel tun für eine gute Konfliktkultur.

  1. Schaffe ein positives Klima!

Geh offen und fair mit deinen Mitarbeitern um und erwarte das gleiche von deinem Team: Man kann über alles reden; niemand wird ausgegrenzt. Unterschiede in Leistung, Arbeitsstil und Denkweise sind kein Makel, sondern eine Bereicherung für alle. In einer solchen Atmosphäre finden Feindseligkeiten und Heimlichtuerei keinen Nährboden.

  1. Führe klar und verlässlich!

    Deine Mitarbeiter brauchen Orientierung und Sicherheit. Präzise Anweisungen, klare Strukturen, nachvollziehbare Entscheidungen – wenn jeder weiß, woran er ist, vermeidet das unnötigen Konfliktstoff.

  2. Zeige deine Wertschätzung!

    Lob ist die beste Motivation. dein Team engagiert sich Tag für Tag, vielleicht sogar ehrenamtlich. Sprich ihm deine Anerkennung aus, so oft und so ehrlich wie möglich! Das fördert eine positive Einstellung zu Arbeit und Team.

  3.  Sei ein Vorbild!

    Gute Konfliktkultur kann man lernen – am besten von den eigenen Vorgesetzten. Deine Mitarbeiter orientieren sich an dir. Lebe ihnen vor, wie du dir den Umgang miteinander und mit Problemen vorstellst. Dein Beispiel wird Schule machen!

 

Konfliktmanagement im Verein – Konflikte lösen, Streit schlichten

Entschärfen statt verstärken

Konflikten den Stachel zu ziehen, gelingt dir, wenn du ihnen mit der richtigen Grundeinstellung begegnest.

Sieh es positiv!

Dass Konflikte durchaus einen Nutzen haben, wissen wir bereits. Schließlich lässt sich mit Geduld und Fingerspitzengefühl jedes Konfliktmanagement im Verein zu einem guten Ende bringen. Wenn du daran glaubst, fällt dir der offene, unverkrampfte Umgang mit dem Thema leichter. Außerdem: die positive Einstellung überträgt sich auf dein Gegenüber – beste Voraussetzungen für ein konstruktives Miteinander!

Löse das Problem, nicht die Schuldfrage!

In Konflikten gibt es selten „Schuldige“ und „Unschuldige“, deshalb: Suche nicht danach, das würde die Fronten nur verhärten. Lieber die unterschiedlichen Positionen klären und an einer Einigung arbeiten. Das macht das Team wieder funktionsfähig: Ziel erfüllt!

Vermeide Verlierer!

Strebe eine Lösung an, die möglichst beide Seiten zufrieden stellt. Gibt es bei einem Konflikt deutliche Gewinner und Verlierer, besteht die Gefahr, dass Rechnungen offen bleiben, die später beglichen werden: Neustart für den alten Konflikt!

Zeige Respekt und Toleranz!

In jedem Konflikt gibt es verschiedene Perspektiven und Sichtweisen. Meinungsverschiedenheiten stellen aber nicht die Person des anderen in Frage. Jeder hat das Recht auf seinen Standpunkt, niemand muss bekehrt werden: Den einen allein richtigen Weg gibt es nicht – wenn du diese Haltung einnimmst, öffnest du erfolgreichem Konfliktmanagement im Verein die Türen!

 

In fünf Schritten aus der Krise

Ein schwieriger Parcours? Sicher, es gilt, Gräben zu überwinden, Hürden zu nehmen und bei plötzlich auftauchenden Hindernissen nicht kopfscheu zu werden. Doch wenn du die Strecke genau kennst, behälst du die Zügel fest in der Hand. Und so sehen die einzelnen Stadien aus:

  1. Konflikte erkennen

    Konflikte beginnen selten mit einer offenen „Kriegserklärung“. Meist stehen am Anfang kleine Verhaltensänderungen: Ein Kollege grüßt plötzlich nicht mehr, wirkt abweisend, reagiert empfindlich auf harmlose Bemerkungen. Irgendwann fliegen böse Blicke, dann auch Worte…

    Bei diesen Anzeichen solltest du hellhörig werden:

  • Reizklima:

    Der Umgangston verschärft sich, verbale Angriffe folgen, die Stimmung ist angespannt und aggressiv.

  • Desinteresse:

    Mitarbeiter stumpfen ab, arbeiten lustlos und gleichgültig, machen Dienst nach Vorschrift.

  • Widerstand:

    Trotz, Aufsässigkeit, ständige Opposition, alles und jeder wird in Frage gestellt.

  • Sturheit:

    Ein Teammitglied beharrt um jeden Preis auf seinem Standpunkt, ist rechthaberisch und keinen Argumenten zugänglich.

  • Rückzug:

    Jemand zieht sich zurück, nimmt an Vereinsaktivitäten nicht mehr teil, weicht bestimmten Personen oder Situationen aus.

  • Totale Anpassung:

    Auch überangepasstes Verhalten und falsche Freundlichkeit können Symptome eines Konflikts sein.

Aber Vorsicht: Solche Signale sind schwer einzuschätzen! Kennt man den Betreffenden nicht wirklich gut, kann man Dinge schnell überinterpretieren oder falsch bewerten. Deshalb: lieber nachfragen und klären statt grübeln und falsche Schlüsse ziehen!

 

  1. Konflikte analysieren

Um angemessen handeln zu können, musst du die Sachlage richtig einschätzen:

  • Auf welcher Ebene findet der Konflikt statt?

Liegt der Konflikt eher auf der Sachebene, zum Beispiel bei Methoden- oder Verteilungskonflikten? Oder spielt er sich auf der persönlichen Ebene ab – wie bei Bedürfnis- oder Wertkonflikten? Oft täuscht aber auch der erste Anschein: Ein vermeintlich persönlicher Konflikt geht in Wirklichkeit auf sachliche Differenzen zurück. Oder umgekehrt: Kontroverse Sachfragen kaschieren einen Beziehungskonflikt. Die richtige Einschätzung ist wichtig für erfolgreiches Eingreifen!

  • Welche Ursachen kommen in Frage?

Auslöser für Konflikte kennst du aus dem vorigen Kapitel. Klopfe die vorliegende Situation daraufhin ab. Mögliche Ursachen zu beseitigen ist eine Grundvoraussetzung, um Konflikte beizulegen. Allerdings ist es damit allein meist nicht getan, deshalb heißt die nächste Frage:

  • Wie weit ist der Konflikt fortgeschritten?

Werden Konflikte nicht gestoppt, durchlaufen sie verschiedene Stufen: Am Anfang halten sich die betroffenen Parteien in der Wahl der Mittel noch zurück – zum Ende hin ist jede Methode recht, um den „Gegner“ zu schlagen. Die Bestimmung der Konfliktphase ist wichtig für das weitere Vorgehen: Wie viele Personen sind beteiligt? Wie lange währt die Situation schon? Welchen Schaden hat sie angerichtet? Zu welchen Mitteln greifen die Betroffenen?

 

  1. Handeln planen

Hast du dir Klarheit über Art und Ausmaß des Konflikts verschafft, machst du dir Gedanken über dein weiteres Vorgehen:

  • Wann willst du eingreifen?

Tu es frühzeitig, um eine weitere Eskalation zu verhindern, aber: Nimm dir die Zeit, die Lage zu beurteilen und planvoll vorzugehen. Unüberlegte Aktionen verschlimmern die Situation!

  • Was willst du tun?

Der Handlungsbedarf ergibt sich aus deiner Analyse des Konflikts: Ist Ursachenbeseitigung vorrangig? Steht ein Konfliktgespräch an? Oder verlangt die Eskalationsstufe bereits drastischere Maßnahmen?

  • Wen willst du hinzuziehen?

Sind Kollegen aus anderen Abteilungen involviert? Dann musst du sie bei der Konfliktbearbeitung einbeziehen. In besonders verfahrenen Situationen macht es Sinn, einen Verhandlungs- und Konfliktexperten (Mediator) einzuschalten. 

  1. Planvoll handeln

Du hast die Situation analysiert und sich für ein bestimmtes Vorgehen entschieden – setze es konsequent und entschlossen um! Überlege bei jedem Schritt und jeder neuen Entwicklung: Stimmt die Route noch? Verlangt die neue Sachlage eine Kursänderung? Habe ich das Ziel – eine einvernehmliche Lösung – im Blick?

  1. Erfolg kontrollieren

Eine Lösung ist gefunden? Bestens! Aber: ist der Konflikt damit wirklich gelöst? Können alle damit leben? Und: werden getroffene Vereinbarungen auch eingehalten? Diese Fragen musst du klären, sonst scheitert das Konfliktmanagement im Verein und der Konflikz geht nach einer kurzen Pause in die nächste Runde.